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2020年中級經濟師《人力資源》真題及答案(11月22下午)

來源:經濟師考試網  [2020-12-2]  【

  2020經濟師考試于11月21-22日開始,經濟師考試網感謝各位考友一直以來對于經濟師考試網的關注與支持,預祝各位考友取得理想成績!早日實現自己的夢想!

  2020年中級經濟師《人力資源》考試真題及答案已陸續公布,小伙伴們可以來參答案,預估自己的成績啦!

  一、單項選擇題

  1.2019年3月1日,邁克爾(K國國籍,K國與中國簽訂有社保繳費協議)取得中國境內就業證書,邁克爾希望按照協議免除規定險種在規定期限的繳費義務,其應當提供K國參保證明的日期不得晚于( )。

  A 2020年9月1日

  B. 2020年6月1日

  C 2019年6月1日

  D.2019年9月1日

  網權

  [答案] C

  [解析]教材P240第十五章-《社會保險法》 明確了各項社會保險制度的覆蓋范圍在中國境內就業的外國人,也應當參照《社會保險法》規定參加我國的社會保險。其中,具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協議國家國籍的就業人員,在其依法獲得在我國境內就業證件3個月內提供協議國出具參保證明的,應按協議規定免除其規定險種在規定期限內的繳費義務。根據題干描述,邁克爾2019年3月1日取得中國境內就業證書;應在3個月內提供K國參保證明,不得晚于2019年6月1日。

  2.關于職業生涯通道的說法,錯誤的是( )。

  A.它是個體一生的職業生涯軌跡

  B.它的四種基本類型中的雙通道是為管理人員設計的

  C.它也稱職業生涯路線

  D.它是個體在職業生涯中經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條

  [答案] B

  [解析]教材P144第九章- _職業生涯管理的方法雙通道,即員工同時承擔管理工作和技術工作,俗稱雙肩挑",主要是為組織中技術人員或專業人員設計的,也是組織培養高層管理人員的主要方式之一。B項描述有誤。

  3.“不同評價者對同一員工的評價基本相同體現的有效績效管理的特征是( )。

  A.敏感性

  B.可靠性

  C.實用性

  D.可接受性

  [答案] B

  [解析] 有效的績效管理應當具備以下五個特征: ( 1 )敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區分高效率員工和低效率員工(2 )可靠性。有效的績效管理體系能夠做到:不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同。(3 )準確性。績效管理的準確性是指應該把工作標準和組織目標聯系 起來確定績效的好壞。為了實現績效管理體系的準確性,組織必須對工作分析、工作標準、績效考核體系進行周期性的調整和修改。(4 )可接受性。組織上下共同支持績效工作,才能促成績效管理的成功。( 5 )實用性。績效管理體系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。故選B。

  4.長期失業率是指在勞動總人口中,失業時間達到)的失業者所占的比例。

  A.2年以及2年以上

  B.3年以及3年以上

  C.半年以及半年以上

  D.1年以及1年以上

  [答案] D

  [解析]教材P201第十二章-失業率統計與勞動力市場的存量流量模型長期失業率,即失業時間滿-年以及超過一年以上的失業者在勞動力總人口中所占的比例。

  5.勞動力市場是種( )市場。

  A.期貨

  B.資本

  C.要素

  D.產品

  [答案] C

  [解析]教材P162 第十-章第一節- 勞動力市場的概念與特征勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。

  6.關于基本養老保險制度的說法,錯誤的是( )。

  A.養老保險待遇只能在達到法定退休年齡后才能享受

  B.靈活就業人員參加基本養老保險,由當地政府和個人共同繳納

  C.實行社會統籌和個人賬戶相結合的模式

  D.基金主要由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成

  [答案] B

  [解析]教材241第16章第-節-基本養老保險制度無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加基本養老保險,由個人繳納基本養者保險費。

  7.關于職能制組織形式的缺點的說法,錯誤的是( )。

  A.橫向協調差

  B.狹隘的職能觀念

  C.企業領導負擔重

  D.不利于強化專業管理

  [答案] D

  [解析]教材P26第3章-組織設計的類型職能制的缺點:狹隘的職能觀念;橫向協調性差;適應性差;企業領導負擔重;不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。

  8.根據生命周期理論,不僅表現出指導行為,而且富于支持行為的領導屬于( )。

  A.參與式領導

  B.推銷式領導

  C .指導式領導

  D.授權式領導

  [答案] B

  [解析]教材P18第二章- 管理方格圖及生命周期理論 生命周期理論將工作取向和關系取向兩個維度相結合,得出四種領導風格: (1 )指導式(高工作一低關系)。領導規定工作任務、角色職責,指示員工做什么,如何做。(2 )推銷式(高工作- -高關系)。領導不僅表現出指導行為,而且富于支持行為。(3 )參與式(低工作-高關系)。領導與下屬共同決策,領導提供便利條件和溝通。(4 )授權式(低工作一關系)。領導提供較少的指導或支持,讓下級自主決定。故選B

  9.關于職位評價方法分類的說法,正確的是( )。

  A.職位尺度比較法包括要素計點法和分類法

  B.定最方法包括要素計點法和排序法

  C.直接職位比較法包括因素比較法和分類法

  D.定性方法包括因素比較法和分類法

  [答案] A

  [解析]教材P124第8章- _職位評價流程及方法

  10.導致不同產業部( ]之間形成工資差別的主要原因不包括( )。

  A.勞動力規模

  B.熟練勞動力所占的比重

  C.技術經濟特點

  D.所處的發展階段

  [答案] A

  [解析]教材P192第12章-工資差別不同產業部廣]間工資差別形成的原因:熟練勞動力所占比重;技術經濟特點; 發展階段;工會化程度;地理位置。

  11.關于社會保險法律適用的基本規則,錯誤的是( )。

  A.同位法中-般規定優先于 特別規定

  B.法律效力高于行政法規

  C.原則上不溯及既往

  D地方性法規效力高于地方政府規章

  [答案] A

  [解析]教材P238第十五章第_二節-社會保險法律適用的基本規定同位法中特別規定與一般規定不一 致時, 適用特別規定。同位法中新的規定與舊的規定不一 致,適用新的規定。

  12.缺題

  13.關于薪酬體系設計的說法,錯誤的是( )。

  A.工作分析是確定薪酬體系的基礎

  B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題

  C.職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題

  D.獎勵性薪酬在薪酬體系中所占的比重越越好

  [答案] D

  [解析]教材P123第八章一薪酬體系設計的基本步驟薪酬結構設計是薪酬的內部致性和外部競爭性, 這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種 結果。一個完整的薪酬結構中主要包含薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等。

  14.國家規定,工程技術領域的技能人員參評工程技術系列專業技術職稱,必須具有( )以上的職業資格。

  A.技師

  B.初級工

  C.中級工

  D.高級工

  [答案] D

  [解析]教材P290 第十九章-職業技能等級制度 在工程技術領域生產線崗位, 從事技術技能工作,具有高超技藝和精湛技能,能夠進行創造性勞動,并作出貢獻的技能勞動者,符合國家規定的工程技術人才職稱評價基本標準條件,遵守單位規章制度和生產操作規程具有高級工以上職業資格或職業技能等級,在現工作崗位上近3年年度考核合格,突出高技能人才工作特點,堅持把職業道德放在評審的首位,要以職業能力和工作業績評定為重點,改變唯身份、唯論文等傾向,向高技能領軍人才傾斜,對作出突出貢獻的技能人才可破格申報專業技術職稱評審。

  15.關于績效管理與績效考核的說法,正確的是)。

  A.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

  B.績效管理有助于組織戰略目標的實現

  C.績效管理是績效考核的重要組成部分

  D.績效考核有助于建設和諧的組織文化

  [答案] B

  [解析]教材P99第7章第-節-績效管理的概念、 作用、特征及影響因素A項績效管理側重于信息的溝通和績效的提高; C項績效考核是績效管理的重要組成部分; D項 績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通,就組織目標和目標實現方式達成共識的過程,也是促進員工作出有利于組織的行為、達成組織目標取得卓越績效的管理實踐。

  16.關于員工持股計劃的說法,正確的是()。

  A.企業高管與-般職工的認購比例, 原則上控制在3:1的范圍內

  B.持股員工數量不得低于員工總數的90%

  C.員工所持股份占企業總股本的比例,- -般不宜超過30%

  D.持股員工可以是正式聘用的,也可以是非正式聘用的

  [答案] B

  [解析]教材P134第8章第二節-員工持股計劃

  A項企業高管人員與一般職工的認購比例不宜拉得太大,原則上控制在4: 1的范圍之內。C項員工持股占企業總股本的比例,-般不宜超過20 %。D項應該把員工持股嚴格限定在本企業正式聘用的員工的范圍以內。

  17.某公司決定通過提高產品質量和性能來戰勝競爭對手、提高市場份額。從戰略層次的角度看,這種戰略屬于)。

  A.競爭戰略

  B.組織發展戰略

  C .職能戰略

  D.穩定戰略

  [答案] A

  [解析]教材P38第4章第一節-戰略性人力資源管理與戰略管理 競爭戰略有時又稱為經營戰略,它主要回答如何進行競爭的問題。即在已經選定的行業或領域中,應當如何與競爭對手展開有效的競爭,從而確立自己在市場上的長期競爭優勢。

  18.根據生命周期理論,低工作高關系的領導風格稱為()。

  A.授權式

  B.指導式

  C.推銷式

  D.參與式

  [答案] D

  [解析]教材P13第二章-路徑一目標理論豪斯確定了四種領導行為:

  (1 )指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

  ( 2 )支持型領導:努力建立舒適的工作環境,親切友善,關心下屬的要求。

  (3 )參與式領導:主動征求并采納下屬的意見。

  ( 4 )成就取向式領導設定挑戰性目標,鼓勵下屬展現自己的最佳水平。

  19.關于實際工資的說法,錯誤的是( )。

  A.實際工資是企業支付給員工的貨幣工資

  B.政府在制定相關宏觀經濟政策時,應了解市場上的實際工資水平

  C消費者價格指數越高,相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低

  D.實際工資是勞動力供給決策的依據

  [答案] A

  [解析]教材P188 第12章第一節-工資水平實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。可見,實際工資不過是經過某種價格調整之后的貨幣工資。

  20根據權變理論,如果-個領導人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描述,說明他屬于()。

  A.關系取向型

  B.權威取向型

  C.社會取向型

  D.工作取向型

  [答案] A

  [解析]教材P14第二章--權變理論 如果一個人對他最不歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪,說明他樂于和同事形成良好的人際關系,屬于關系取向型;反之,則認為該領導者主要關心生產,屬于工作取向型。

  21.導致勞動力市場非均衡現象出現的原因不包括()。

  A.有些企業可能會支付超過市場通行水平的工資

  B.勞動者跨企業流動是有成本的

  C.勞動力對工資率的反應是極其敏感的

  D.企業往往并不能隨意調整所雇用的員工人數

  [答案] C

  [解析]教材P185第十一章一勞動力市場非均衡及其影響因素勞動力供給方遇到的摩擦力。1. 勞動者并非可以零成本自由流動。2. 勞動者對工資率的反應并 非極其敏感。

  22.某公司在進行人力資源供給預測時,針對某些關鍵職位,細致分析了組織內部能夠填補該職位空缺的合格候選人,這種預測方法屬于( )。

  A馬爾科夫分析法

  B.人員替換分析法

  C.趨勢預測法

  D.轉移矩陣

  [答案] B

  [解析]教材P69第五章一人力資源供給預測人員替換分析法的主要做法是針對組織內部的某個或某些特定的職位,確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人。人員替換法主要強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法,它有利于激勵員工士氣,降低招聘成本,同時還能為未來的職位填補需要提前做好準備。

  23.下列公司成員中,不屬于股票期權的激勵對象的是)。

  A..上市公司的獨立董事

  B..上市公司的外籍核心業務人員

  C...上市公司的外籍董事

  D..上市公司的高級管理人員

  [答案] A

  網權

  [解析]教材P127-128 第8章第二節一上市公司股權激勵激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員,以及公司認為應當激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工,但不應當包括獨立董事和監事。

  24.關于員工申訴管理的說法,正確的是()。

  A.非正式的申訴處理程序就是由雙方共同的上級進行說和

  B.員工申訴是-種表達不滿的途徑

  C.員工不滿全都可以通過申訴程序進行申訴

  D.正式的申訴程序中,員工無需舉證,由受理部門查明事實

  [答案] B

  [解析]教材P159第十章第四節一員 工申訴管理A項非正式的申訴處理主要是依靠第三方調解實現的,主要依靠訓練有素的中立的第三方,協調處理申訴雙方當事人的意見分歧,以解決有關問題。C項員I申訴的主要作用是處理員工工作過程中產生的不滿的情緒,員工申訴范圍般限于與工作有關的問題,與工作無關的問題,通常排除在外。D項向申訴受理人提交員工申訴表。應寫明申訴緣由,并盡量列舉可靠的依據。

  25.在其他條件不變的情況下,會導致勞動力需求量上升的是()。

  A.資本價格下降的收入效應

  B.資本價格上升的替代效應

  C資本價格下降的替代效應

  D.資本價格上升的規模效應

  [答案] B

  [解析]教材P179第十一章第三節-勞動力需求及其影響因素在其他條件不變的情況下,由于工資率這種勞動力價格上升,而另外一種生產要素即資本的價格并沒有發生變化,因此,勞動力價格相對于資本價格上升了。

  26關于企業減少勞動力過剩的方法的說法,正確的是()。

  A鼓勵提前退休的方法員工受傷害程度高

  B.凍結雇用的方法見效速度快

  C.自然減員的方法員工受傷害程度低

  D.職位分享的方法見效速度慢

  [答案] C

  [解析]教材P73第5章_人 力資源供求平衡的方法分析 如果企業能夠提前預測到未來可能會出現勞動力過剩,則可以先凍結人員雇用,然后通過自然減員來縮小自己的員工隊伍規模。如果這種做法取得成功,則企業就有可能做到不解雇員工,不讓任何人失業。

  27.如果勞動力需求是富有彈性的,在只看絕對值的情況下,勞動力需求數量的變化規律是()。

  A變化百分比大于其工資率變化百分比

  B.變化百分比小于其工資率變化百分比

  C.變化值大于其工資率變化值

  D.變化值小于其工資率變化值

  [答案] A

  [解析]教材P180-181 第十章勞動力需求彈性 與派生需求定理第一,如果勞動力需求是富有彈性的,則當工資率上升時,勞動力需求數量下降的相對程度會高于工資率上升的相對程度,這類勞動力的工資總量(工資率x勞動力需求總水平或總就業量)下降。當工資率下降時,這類勞動力的工資總量是上升的。第二,如果勞動力需求是缺乏彈性的,則當工資率上升時勞動力需求數量盡管會減少,但減少的相對程度小于工資率上升的相對程度,因而最終這類勞動力的工資總量也會上升。若工資率下降,則這類勞動力 的工資總最也下降。第三,如果勞動力需求是單位彈性的,則無論工資率上升還是下降,勞動力需求數量在相反方向變動的相對程度都與工資率相同,因而最終該類勞動力的工資總是不會發生任何變化。

  28.關于勞動力流動的說法,錯誤的是()。

  A領導風格等非經濟因素會對勞動力流動產生影響

  B.勞動力市場越寬松,勞動力流動越頻繁

  C.勞動者工資水平越低,流動的可能性越大

  D.女性勞動者離職率相對較高的原因之- _是需要考慮家庭角色分工

  [答案] B

  [解析]教材P219第十三章-

  -勞動力流動的主要影響因素當勞動力市場處于寬松狀態時,即市場上存在明顯的供大于求的現象時,勞動者找到新就業機會的概率下降,市場上的失業人數上升,很多人的失業周期延長,很多企業即使招聘新員工,所提供的工資水平也會下降。

  29關于黨政領導干部在企業(社會)團體兼職說法正確的是(

  A不擔任現職的黨政領導干部,可以在企業兼職取酬

  B.經批準到企業兼職的黨政領導干部,可以在企業領取報酬

  C.已退休的黨政領導干部,最多可以在1個社會團體兼職

  D.辭去公職的黨政領導干部到企業兼職,無需經過組織人事部]的審批備案

  [答案] C

  [解析]教材P307第19章--干部管理 A項現職和不擔任現職但未辦理退(離)休手續的黨政領導干部不得在企業兼職(任職)。 B項按規定經批準在企業兼職的黨政領導干部,不得在企業領取薪酬、獎金、津貼等報酬。D項辭去公職或者退(離)休后3年內,擬到本人原任職務管轄的地區和業務范圍外的企業兼職(任職)的,必須由本人事先向原所在單位黨委(黨組)報告。

  30.關于勞動力流動對企業和員工的影響的說法,錯誤的是( )

  A勞動力流動可能會導致企業提供的-部分培訓投資損失

  B.勞動力流動對員工來說是收益大于成本的

  C.無論對企業還是勞動者而言,勞動力流動都應有一個合理的限度

  D.勞動力流動可能會使企業增加培訓新員工的成本

  [答案] B

  [解析]教材P216第十三章第四節一勞動力流動及其利弊自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級的提升機會,而且還要放棄已經培養起來的較為親密的同事關系等。在新的工作中,他要從低等級工作開始干起,努力去建立新的同事關系,因為沒有資歷,從而缺乏職業安全感。

  31.組織非常重視適應、忠誠感和承諾,該組織的組織文化類型屬于( )

  A棒球隊型組織

  B.學院型組織

  C.堡壘型組織

  D.俱樂部型組織.

  [答案] D

  [解析]教材P31第三章組織文化的類型俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中,資歷是關鍵因素,年齡和經驗都至關重要。與學院型組織相反,它們把管理人員培養成通才。

  32.根據路徑-目標理論, 主動征求并采納下屬意見的領導屬于()

  A.成就取向式領導

  B.參與式領導

  C.支持型領導

  D.指導式領導

  [答案] B,

  [解析]教材P13第-章路徑- 目標理論豪斯確定了四種領導行為:

  ( 1 )指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

  (2 )支持型領導努力建立舒適的工作環境,親切友善,關心下屬的要求。

  (3 )參與式領導:主動征求并采納下屬的意見。

  ( 4 )成就取向式領導:設定挑戰性目標,鼓勵下屈展現自己的最佳水平。

  33.關于績效監控與績效輔導的說法,正確的是()

  A績效輔導是管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動

  B.績效輔導是績效監控的基礎

  C績效監控是在已經掌握下屬工作績效前提下,為提高績效水平進行的-系列活動

  D.績效輔導貫穿于績效實施的整個過程

  [答案] D

  [解析]教材P104第七章--績效監控及輔導A項績效監控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。B項績效監控為績效輔導定良好的基礎。C項績效輔導指的是在掌握了下屬工作績效的前提下,為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。

  34.對發展和諧勞動關系具有促進作用的做法是(

  A強制已經建立工會的企業必須開展集體協商

  B.加強對企業實行特殊工時制度的審批管理

  C.勞動仲裁和勞動監察人員社會化、彈性化

  D.國有企業按照工資總額的固定比例提高員工工資

  [答案] B

  [解析]教材P157第十章 -發展和諧勞動關系的基本思路和主要任務發展和諧勞動關系的主要任務。健全安全國家勞動標準體系。完善特殊工時制度,加強對企業實行特殊工時制度的審批管理。

  35.關于組織發展的說法,錯誤的是( )

  A.組織發展的目的在于重視人與組織的成長、合作等

  B.組織發展尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感

  C.組織發展尤其強調等級權威和控制

  D.組織發展是有計劃變革及干預措施的總和

  [答案] C

  [解析]教材P33第三章-組織發展概述組織發展所蘊含的觀念與針對的目標有以下幾個方面: ( 1)對人的尊重。認為員工是負責、明智、關心他人的,有自己的尊嚴,應該受到尊重。(2)信任和支持。主張建立新型、有效而健康的組織,形成信任、真誠開放和支持的氛圍。(3 )權力平等。不強調等級權威和控制。(4)正視問題。不把組織中的問題掩蔽起來,公開問題,讓員工們發表意見。(5 )鼓勵參與。鼓勵員工參與決策和改革,發揮其主動性。

  36.下列知識型團隊的績效考核指標中,用來平均工作產出成果的是( I ”)。

  A.效益型指標:

  B.風險型指標

  C效率型指標

  D.遞延型指標

  [答案] A

  [解析]教材P119-120第七章第五節一團隊績效考核效益型指標可以直接用來判斷知識型團隊的工作產出成果,即團隊的產出滿足客戶需求的程度。

  37.在決定上大學的合理年限是,決策的基本依據是上大學的( )

  A平均成本等于平均收益

  B.邊際成本等于平均收益

  C.邊際成本等于邊際收益

  D.總成本等于總收益

  [答案] C

  [解析]教材P210第十三章第二節一高等 教育投資決策的基本模型對于任何人來說,能夠達到效用最大化的高等教育投資數量都是在邊際收益等于邊際成本的那個點上取得的。

  38當事人對勞動爭議仲裁管轄的異議,應當在()前提出

  A.案件開庭審理

  B.裁決作出

  C.辯論終結

  D.答辯期滿

  [答案] D

  [解析]教材P267第+七章--勞動爭議仲裁當事人提出管轄異議的,應當在答辯期滿前書面提出。

  39.關于戰略性人力資源管理中人才管理的說法,正確的是( )

  A盡可能一次性的招募大量人才以應對人才競爭

  B.在人才的獲取和保留方面要具有前瞻性和靈活性

  C最優秀、績效卓越的員工才是人才

  D.組織內部培養的員工才是真正的人才

  [答案] B

  [解析]教材P57第四章一高績效工作系統與人才管理人才管理與傳統的人力資源管理的一個顯著區別在于,它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性,能夠針對外部環境變化做出更為快速的反應。

  40.下列措施中不利于科技人員開展創新活動的是( )

  A.簡化科研項目資金的預算編制科目

  B.建立學術助理制度

  C進一步提高財政項目中直接費用的比例

  D將項目聘用人員的社會保險補助納入勞務費科目列支

  [答案]C

  [解析]教材P292-293 第十九章-創新創業激勵 科技項目資金管理。下放預算調劑權限,在項目總預算不變的情況下,將直接費用中的材料費,測試化驗加工費,燃料動力費,出版、文獻、信息傳播、知識產權事務費及其他支出預算調劑權下放給項目承擔單位。可知,C項表述有誤。

  41.關于勞動力跨職業流動的說法,錯誤的是)

  A.自愿性職業流動往往是向.上流動的

  B.在經濟繁榮時期更容易看到自上而下的職業流動

  C.服務業吸引大量勞動力的原因之-是該企業中的就要機會較多

  D.兩代人之間的只有差異越明顯,則表明勞動力市場上的競爭越充分

  [答案] B

  [解析]教材P221第十三章-勞動力的跨職業流動B項正確描述為自愿性職業流動也會追求向上的目標或要求水平流動,但是會有向下流動的情 況(如在經濟蕭條時期或個人勞動技能相對下降的情況。

  42.下列情況中,會在高等教育投資收益估計中造成高估偏差的是)。

  A.上大學者可能本來就比沒上大學者能力更強

  B.在上大學的收益中包括無法被估算的心理收益

  C.在上大學的成本中包括心理成本

  D.假如大學畢業生不上大學,他們的工資性報酬比高中畢業生更低

  [答案] A

  [解析]教材P211第十三章一-教育投資的收益估計及高等教育的信號模型高估偏差,也被稱為能力偏差。也就是說經濟學家們在對教育投資的回報率進行估計時,很可能會過高地估計-一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益,將把工資性報酬當中不應當歸于教育的部分也認為是教育做出的貢獻。這里最主要的是涉及-個人的能力問題。

  43.根據霍蘭德的職業興趣理論,冒險、樂觀、自信,有進取心、喜歡承擔領導責任人的職業興趣類型是()

  A.現實型

  B.企業型

  C.常規型

  D.藝術型

  [答案] B

  [解析]教材P86第六章第二節一心理測試企業型。這種人的基本人格傾向是:冒險、樂觀、自信、精力充沛、有進取心,喜歡擔任有領導責任的工作,看重政治和經濟方面的成就,喜歡追求財富、權力和地位,喜歡與人爭辯,喜歡說服別人接受自己的觀點但是他們不喜歡從事研究性的活動。

  44.下列做法中,屬于工資歧視的是()。

  A.對于生產率存在差異的勞動者支付不同水平的工資

  B.對于其他條件均相同且從事相同工作的不同性別勞動者支付不同的工資

  C故意將女性勞動者安排到低I資的職業或崗位上去

  D.對于從事相同工作但所處地理位置不同的勞動者支付不同水平的工資

  [答案]C

  [解析]教材P195第十二i-- 工資性報酬差別與勞動力市場歧視工資歧視是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現系統性的差別。例如,雇主支付給女性員工的工資要低于在相同條件下工作,且從事同種職業、具有相同工作經驗的男性員工的工資,這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。

  45.按照組織行為學有關理論,內源性動機包括()。

  A.社會地位

  B.挑戰性工作

  C.工資

  D.表揚

  [答案] B

  [解析]教材P1第一章第一節一需要 與動機內源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身,因為這種行為可以帶來成就感,或者個體認為這種行為是有價值的。出于內源性動機的員工看重的是工作本身,如尋求挑戰性的工作,獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。

  46.MBT人格類型測試從4個兩極性的維度來測試人的行為風格,其中反映獲取信息的方式的維度是( )。

  A.外傾- -內傾

  B.感覺.直覺

  C.理性-情感

  D判斷一感知

  [答案] B

  [解析]教材P85第六章第二_節一心理測試四個兩極維度分別反映了一個人的注意力集中方向(外部世界還是內部世界)、獲取信息的方式(通過感覺和經驗,還是通過想象和抽象性思維)、處理信息和做出決策的方式(主要依賴 邏輯關系,還是事物對自己和他人的價值和重要性)、通常表現出來的對待外界的方式 (是判斷性的、有計劃的、有目的的,還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應性強的)。

  47.關于領導成員交換理論的說法,錯誤的是()。

  A.屬于“圈里人的下屬與領導打交道時,比圈外人困難少,能夠感覺到領導者對他們的關心

  B.團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期,就把下屬分成圈里人”和“國外人兩個類別

  C.領導者也傾向于對圈里人投入比圈外人更多的時間、感情,很少采用正式領導權成

  D.領導成員交換理論認為,這種交換過程是一個單向的過程

  [答案] D

  [解析]教材P15第二章第一節一_領導一成員交換理論

  領導- -成員交換理論認為,這種交換過程是個互惠的過程。

  48.注冊會計師職業資格考試屬于()。

  A.認知能力測試

  B.人格測試

  C.知識測試

  D.心理測試

  [答案] C

  [解析]教材P87第6章-成就測試知識測試就是我們通常所說的考試,它所要考查的是個人在特定領域掌握的知識的廣 度和深度。知識測試又可以被劃分為綜合知識測試、專業知識測試、外語測試等各種不同類型。從事任何類型的工作都需要具備一定的知識。

  49.根據我國有關規定,關于勞務派遣的說法,錯誤的是( )。

  A勞務派遭單位注冊資本發生變化,應當向許可機關提出變更申請

  B.經營勞務派遣業務,注冊資本不少于200萬元

  C勞務派遣許可證有效期限為3年

  D.勞務派遣單位與勞動者、用工單位與勞動者之間均建立勞動關系

  [答案] D

  [解析]教材P231第十四章第四節一勞務派遣 勞務派遣是指勞務派遺單位與被派遣勞動者建立勞動關系后,將該勞動者派道到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。

  50.關于人力資源需求預測方法的說法,正確的是()。

  A.在數據比較充分的情況下,定量方法預測比較準確

  B.德爾菲法采用集體討論的方式,匯集了專家意見

  C.趨勢預測法能夠在外部環境變化較大的情況下準確地進行預測

  D.經驗判斷法比較主觀,應避免使用該方法

  [答案]A

  [解析]在人力資源需:求預測方法中,定量方法在準確預測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的。在相關條件能夠得到滿足的情況下,它所得到的預測結果比僅僅運用主觀判斷的方法所得出的預測結果要精確得多。

  51.我國勞動關系調整的原則包括)。

  A.促進經濟發展和社會進步的原則

  B.以政府協調為基礎的原則

  C.重點保護勞動者權益的原則

  D.強調勞動關系主體各自義務的原則

  [答案] A

  [解析] P152第十章第二節一勞動關系調整的原則 在市場經濟條件下,調整勞動關系有以下四個基本原則:勞動關系主體權利義務統-的原則;保護勞動關系主體權益的原則;以勞動關系雙方自主協調為基礎的原則:促進經濟發展和社會進步的原則。

  52.下列人力資源管理活動中,與成本領先戰略相匹配的是()。

  A.對職位職責和工作流程規定比較寬松

  B.鼓勵員工大膽創新

  C.薪酬水平領先市場水平

  D.重視提高運營效率

  [答案] D

  [解析]教材P50第四章第二二節_人 力資源戰略及其與組織發展戰略的匹配成本領先戰略,實際上就是低成本戰略,即在產品本身的質量大體相同的情況下,組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產品的一種競爭戰略。追求成本領先戰略的組織都非常重視效率,尤其是對操作水平的要求很高,其目標是用較低的成本去做較多的事情。

  53在西蒙的決策過程理論中。探索、研究和分析時能發生的行為系列屬于( )。

  A設計活動階段

  B.制定活動階段

  C.智力活動階段

  D.選擇活動階段

  [答案] A

  [解析] P19第二章決策過程設計活動階段。這是第二個階段,包括探索、研究和分析可能發生的行為系列。

  54.某項甄選測試的目的是評價求職者的邏輯能力,但是測試的題目設計不佳,變成了考查求職者的知識記憶情況,則該測試的( )此較低。

  A.內容效度

  B.同時效度

  C預測效度

  D效標效度

  [答案] A

  [解析] P82第六章-甄選的可靠性與有效性內容效度是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度,即- -項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度。-項測試要想具有較好的內容效度,通常必須滿足兩個條件: - 是要確定好想要測試的內容的范圍,并且使測試中的全部項目均在此范圍之內;二是測試中的項目應當是已經界定好的內容范圍中具有代表性的樣本。內容效度的檢驗主要采用專家判斷法,不太適合對智力、領導能力以及誠實性等較為抽象的特質進行評價。

  55. 對于操作人員和專業人員。工作績效的主要依據是( )。

  A.技術技能

  B.概含技能

  C.領導技能

  D.人際技能

  [答案] A

  [解析]教材P18第二章第二節一領導者的技能技術技能是一個人對于某種類型的程序或技術掌握的能力。 例如,會計人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學習到的技能,就是他們各自的技術技能。對于操作人員和專業人員,技術技能是工作績效的主要依據。

  56.按照國家相關政策,關于專業技術人員繼續教育的說法,正確的是( )。

  A.每年累計總學時應不少于120學時

  B.內容包括公共科目、基礎科目和專業科目

  C.專業科目內容包括從事專業工作所需要的新理論、新知識、新技術、新方法等

  D.專業科目-般不低于總學時的二分之一

  [答案] C

  [解析]AC兩項專業技術人員參加繼續教育的時間,每年累計應不少于90學時,其中,專業科目-般不少于總學時的2/3。B項繼續教育內容包括公需科目和專業科目。

  57.關于組織結構特征因素之中的管理層次的說法,錯誤的是( )。

  A.管理層次也稱組織層次

  B.管理層次的多少表明了組織結構的縱向復雜程度

  C.管理層次是指從組織最高到最低級管理組織的各個組織等級

  D.管理層次決定了組織的管理幅度,起主導作用

  [答案] D

  [解析]D項正確表述為管理幅度與管理層次是相互制約的,其中管理幅度起主導作用。

  58缺題

  59.社會主義新型勞動關系的特點不包括( )。

  A.和諧穩定

  B.權責明確

  C規范有序

  D.互利共蠃

  [答案] B

  [解析]教材P157第十章-發展和諧勞動關系的基本思路和主要任務形成發展和諧勞動關系的長效機制和制度構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。

  60.關于參與管理的說法,錯誤的是( )。

  A.職位越高的管理人員越容易接受參與管理理念

  B.參與管理符合雙因素理論主張

  C.參與管理符合ERG理論的主張

  D.參與管理是激勵理論在實踐中的一-種應用

  [答案] D

  [解析] P8第- -章一參與管理參與管理同許多激勵理論有密切關系。例如,它符合雙因素理論的主張,即提高工作本身 的激勵作用,給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會。同樣,從ERG理論來看,參與管理也有助于滿足員工對責任、成就感認同感成長以及自尊的需要。

  二、多項選擇題

  1.關于擁有中國永久居留資格的外籍人員的權利義務的說法,正確的有( )。

  A在中國居留沒有時間期限限制

  B在中國境內工作的,有權依法參加社會保險

  C在購房、子女入學等方面,享受中國公民同等的待遇

  D在中國境內工作的,必須辦理外國人來華工作許可證

  E可以在中國境內申請駕照

  答案: ABDE

  [解析]外國人永久居留服務管理: 1. 明確外國人永久居留證功能作用; 2. 完善工作生活相關待遇;3.落實資格待遇。

  2.關于無領導小組討論的說法,正確的有( )。

  A他對考官的評分技術要求低

  B他鼓勵求職者自由發言

  C他可以使用兩難性問題、多項選擇問題作為試題

  D在討論過程中考官不事先指定領導者

  E.考言不參與討論過程

  答案: BCDE

  3.在高等教育投資收益估計中可能存在選擇性偏差的原因有)

  A在上大學的收益中還包括無法被計算的心理收益

  B大學畢業生即使不上大學,也能比高中畢業就工作的人獲得更多的工資性報酬

  C高中畢業生就工作的人即使上大學,其工資性報酬可能也比實際的大學畢業生更低

  D大學畢業生如果不上大學,其工資性報酬可能會比高中畢業就工作的人更低

  E.高中畢業就工作的人如果了大學,也能獲得與大學畢業生相同的工資性報酬

  答案: CD

  4.關于職稱評審的說法,錯誤的有( )。

  A專業技術人員跨單位流動后,必須重新評審或認定職稱

  B不具備職稱評審條件的單位,可以委托其他單位的經核準備案的職稱評審委員會評審

  C民營企業中的專業技術人員可以參評專業技術職稱

  E.自由職業者不可以參評專業技術職稱

  答案: CE

  5.關于事業單位崗位設置的說法,正確的有()。

  管理崗位是擔負領導職責或管理任務的工作崗位

  B事業單位可以設置特設崗位,用于聘用急需的高層次人才

  C對專業技術崗位實行最高崗位等級控制和結構比例控制

  D事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類

  E工勤技能崗位沒有最高崗位等級控制和結構比例控制

  答案: ABCD

  [解析]

  6.關于人力資源規劃的說法,正確的有( )。

  A地區經濟發展水平會影響人力資源供給情況

  B人力資源供給預測主要就是預測企業未來需要的人員數量

  C人力資源需求預測主要就是對勞動力市場形勢進行預測分析

  D人力資源規劃要求進行人力資源需求和供給預測并進行平衡分析

  E.人力資源供給和需求預測可以采用定量和定性的方法

  答案: AD

  7.在其他條件-定的情況下,必然會導致勞動力需求量下降的是()。

  A工資率下降的替代效應

  B工資率下降的規模效應

  C工資率.上升的規模效應

  D工資率上升的替代效應

  E工資率下降的收入效應

  答案: CD

  8.關于組織文化制度層的說法,正確的有( )。

  A它也稱組織文化的外層

  B它制約和規范著物質層和精神層的建設

  C它是組織文化的核心和靈魂

  D它是組織文化的中間層

  E它集中體現在組織中的各種行動準則或規章制度

  答案: BDE

  9.明茨伯格認為,在決策過程的選擇階段,確定最終方案的方法般有( )。

  A在決策者經驗或者知覺的基礎,上進行判斷

  B完全理性決策

  C決策成員之間相互權衡

  D有限理性決策

  E在邏輯和系統的基礎上對備選方案進行分析

  答案: ACE

  10.關于勞動力市場的說法,正確的有( )。

  A在勞動力市場。上有很多機構為勞動力供求雙方的接觸和聯系提供方便

  B勞動力供求雙方在勞動力市場上會通過某種方式交換勞動力質量和價格信息

  C勞動力供求雙方通過勞動力市場達成協議后最終都會簽訂書面的正式雇傭合同

  D在勞動力市場上通常可以看到正在招聘員工的企業

  E在勞動力市場.上通常可以看到正在通過各種方式找工作的勞動者

  答案: ABDE

  11在培訓與開發效果評估中,結果評估的軟指標包括()。

  A工作滿意度

  B主動性

  C產出

  D工作習慣

  E.成本

  答案: ABD

  12組織戰略執行過程中的五大要素除了信息系統外,還包括()。

  A組織結構

  B工作任務設計

  C員工關系

  D報酬系統:

  E人員甄選,培訓與開發

  答案: ABDE

  13.關于績效管理中的標桿超越法的說法,正確的有()。

  A標桿企業可以沒有卓越的業績

  B標桿的尋找范圍應局限在同行業

  C標桿超越的實質是企業的變革

  D標桿企業被瞄準的領域應與本企業有相似的特

  E標桿超越法更加重視比較和衡量

  答案: CDE

  14.ERG理論認為,人的核心需要有().

  A成就需要

  B生存需要

  C權力需要

  D關系需要

  E成長需要

  答案: BDE

  15.根據《人力資源市場暫行條例》,人力資源服務機構的類型有()

  A經營性人力資源服務機構

  B其他人力資源服務機構

  C外資人力資源服務機構

  D民營人力資源服務機構

  E公共人力資源服務機構

  答案: AE

  16.關于員工持股計劃主要內容的說法,正確的有()

  A上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%

  B它的激勵對象包括企業在冊管理的離退休人員

  C以非公開發行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月

  D單個員工所獲股份權益對應的股票總數累計不得超過公司股本總額的2%

  E每期員工持股計劃的持股期限不得低于24個月

  答案: ABC

  17.按照組織行為學中的領導風格理論,以員工為中心的領導風格強調()

  A督導

  B支持

  C民主

  D參與

  E.產出

  答案: BCD

  18.魅力型領導的道德特征包括()

  A遵循外在道德標準

  B提升自己的個人愿景

  C雙向溝通

  D從危機中思考與學習

  E使用權力為他人服務

  答案: CDE

  19.人力資源服務機構類型( ) 。

  A公共人力資源服務機構

  B.經營性人力資源服務機構

  C.其他人力資源服務機構

  D.民營類人力資源服務機構

  E.外資人力資源服務機構

  [答案] AB

  [解析]教材P316第十九章第五節-人力資源市場建設人力資源服務機構包括公共人力資源服務機構和經營性人力資源服務機構。公共人力資源服務機構是指縣級以上人民政府設立的公共就業和人才服務機構。經營性人力資源服務機構是指依法設立的從事人力資源服務經營活動的機構。

  20.培訓與開發效果評估中,結果評估軟指標( )。

  A.產出

  B.成本

  C.工作習慣

  D.主動

  E.工作態度

  [答案] CD

  [解析]教材P141 第九章培訓與開發效果評估結果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產出、質量、成本和時間四大類,易被衡量和量化,容易被轉化為貨幣價值而且評價也更為客觀。軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面,難以被衡量和量化,也難以被轉化為貨幣價值,而且評價具有主觀性。

  案例分析題

  小馬是一家私營企業的人力資源經理, 他在努力說服總經理增加員工培訓預算。但總經理談了幾個看法:一是不要把眼光僅僅放在正式培訓項目 上,很多培訓可以通過非正式的形式來完成是正式的培訓看起來只產生直接支出的經費,但實際上還有很多隱性支出或機會成本;三是要考慮培訓的收益問題,不能光想著要培訓預算;四是如果-旦接受過培訓的員工離職,公司的培訓支出就等于白花了,這個問題應該想辦法解決好。

  1.總經理在第一點中提到的非正式培訓可以采取的形式包括()。

  A勞動者通過邊干邊學的方式積累工作經驗

  B老員工在工作中手把手地指導新員工完成工作

  C安排員工在上班時間去旁聽場免費技術講座

  D老員I在工休時間以聊天的方式向其他員工傳授工作技巧

  答案:AD

  2.關于總經理談到的培訓中的隱性成本包括()

  A師傅帶徒弟的過程中效率降低

  B受訓員I培訓期間不能全力工作

  C企業設備用于培訓不能參與生產活動

  D支付的培訓費用

  答案: ABC .

  3.關于總經理在第三點中提到的培訓收益的說法,正確的有()。

  A操作性技術培訓的收益比其他培訓的收益更高

  B培訓的收益可以在培訓結束后馬.上測量出來

  C培訓的收益有可能在長期中才能表現出來

  D培訓的收益主要表現在員工的生產率提高方面

  答案: CD

  4.針對總經理指出的第四個問題,為降低因員工離職造成公司培訓投資損失的風險,小馬可以

  采取的對策包括()

  A要求員工分擔部分培訓成本

  B對接受培訓后業績突出的員工提供獎勵

  C選擇性價比更高的培訓項目

  D要求員工通過簽訂書面合同承諾在受訓后繼續工作-定的年限

  答案: AD

  一、單項選擇題

  1.2019年3月1日,邁克爾(K國國籍,K國與中國簽訂有社保繳費協議)取得中國境內就業證書,邁克爾希望按照協議免除規定險種在規定期限的繳費義務,其應當提供K國參保證明的日期不得晚于( )。

  A 2020年9月1日

  B. 2020年6月1日

  C 2019年6月1日

  D.2019年9月1日

  網權

  [答案] C

  [解析]教材P240第十五章-《社會保險法》 明確了各項社會保險制度的覆蓋范圍在中國境內就業的外國人,也應當參照《社會保險法》規定參加我國的社會保險。其中,具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協議國家國籍的就業人員,在其依法獲得在我國境內就業證件3個月內提供協議國出具參保證明的,應按協議規定免除其規定險種在規定期限內的繳費義務。根據題干描述,邁克爾2019年3月1日取得中國境內就業證書;應在3個月內提供K國參保證明,不得晚于2019年6月1日。

  2.關于職業生涯通道的說法,錯誤的是( )。

  A.它是個體一生的職業生涯軌跡

  B.它的四種基本類型中的雙通道是為管理人員設計的

  C.它也稱職業生涯路線

  D.它是個體在職業生涯中經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條

  [答案] B

  [解析]教材P144第九章- _職業生涯管理的方法雙通道,即員工同時承擔管理工作和技術工作,俗稱雙肩挑",主要是為組織中技術人員或專業人員設計的,也是組織培養高層管理人員的主要方式之一。B項描述有誤。

  3.“不同評價者對同一員工的評價基本相同體現的有效績效管理的特征是( )。

  A.敏感性

  B.可靠性

  C.實用性

  D.可接受性

  [答案] B

  [解析] 有效的績效管理應當具備以下五個特征: ( 1 )敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區分高效率員工和低效率員工(2 )可靠性。有效的績效管理體系能夠做到:不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同。(3 )準確性。績效管理的準確性是指應該把工作標準和組織目標聯系 起來確定績效的好壞。為了實現績效管理體系的準確性,組織必須對工作分析、工作標準、績效考核體系進行周期性的調整和修改。(4 )可接受性。組織上下共同支持績效工作,才能促成績效管理的成功。( 5 )實用性。績效管理體系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。故選B。

  4.長期失業率是指在勞動總人口中,失業時間達到)的失業者所占的比例。

  A.2年以及2年以上

  B.3年以及3年以上

  C.半年以及半年以上

  D.1年以及1年以上

  [答案] D

  [解析]教材P201第十二章-失業率統計與勞動力市場的存量流量模型長期失業率,即失業時間滿-年以及超過一年以上的失業者在勞動力總人口中所占的比例。

  5.勞動力市場是種( )市場。

  A.期貨

  B.資本

  C.要素

  D.產品

  [答案] C

  [解析]教材P162 第十-章第一節- 勞動力市場的概念與特征勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。

  6.關于基本養老保險制度的說法,錯誤的是( )。

  A.養老保險待遇只能在達到法定退休年齡后才能享受

  B.靈活就業人員參加基本養老保險,由當地政府和個人共同繳納

  C.實行社會統籌和個人賬戶相結合的模式

  D.基金主要由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成

  [答案] B

  [解析]教材241第16章第-節-基本養老保險制度無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加基本養老保險,由個人繳納基本養者保險費。

  7.關于職能制組織形式的缺點的說法,錯誤的是( )。

  A.橫向協調差

  B.狹隘的職能觀念

  C.企業領導負擔重

  D.不利于強化專業管理

  [答案] D

  [解析]教材P26第3章-組織設計的類型職能制的缺點:狹隘的職能觀念;橫向協調性差;適應性差;企業領導負擔重;不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。

  8.根據生命周期理論,不僅表現出指導行為,而且富于支持行為的領導屬于( )。

  A.參與式領導

  B.推銷式領導

  C .指導式領導

  D.授權式領導

  [答案] B

  [解析]教材P18第二章- 管理方格圖及生命周期理論 生命周期理論將工作取向和關系取向兩個維度相結合,得出四種領導風格: (1 )指導式(高工作一低關系)。領導規定工作任務、角色職責,指示員工做什么,如何做。(2 )推銷式(高工作- -高關系)。領導不僅表現出指導行為,而且富于支持行為。(3 )參與式(低工作-高關系)。領導與下屬共同決策,領導提供便利條件和溝通。(4 )授權式(低工作一關系)。領導提供較少的指導或支持,讓下級自主決定。故選B

  9.關于職位評價方法分類的說法,正確的是( )。

  A.職位尺度比較法包括要素計點法和分類法

  B.定最方法包括要素計點法和排序法

  C.直接職位比較法包括因素比較法和分類法

  D.定性方法包括因素比較法和分類法

  [答案] A

  [解析]教材P124第8章- _職位評價流程及方法

  10.導致不同產業部( ]之間形成工資差別的主要原因不包括( )。

  A.勞動力規模

  B.熟練勞動力所占的比重

  C.技術經濟特點

  D.所處的發展階段

  [答案] A

  [解析]教材P192第12章-工資差別不同產業部廣]間工資差別形成的原因:熟練勞動力所占比重;技術經濟特點; 發展階段;工會化程度;地理位置。

  11.關于社會保險法律適用的基本規則,錯誤的是( )。

  A.同位法中-般規定優先于 特別規定

  B.法律效力高于行政法規

  C.原則上不溯及既往

  D地方性法規效力高于地方政府規章

  [答案] A

  [解析]教材P238第十五章第_二節-社會保險法律適用的基本規定同位法中特別規定與一般規定不一 致時, 適用特別規定。同位法中新的規定與舊的規定不一 致,適用新的規定。

  12.缺題

  13.關于薪酬體系設計的說法,錯誤的是( )。

  A.工作分析是確定薪酬體系的基礎

  B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題

  C.職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題

  D.獎勵性薪酬在薪酬體系中所占的比重越越好

  [答案] D

  [解析]教材P123第八章一薪酬體系設計的基本步驟薪酬結構設計是薪酬的內部致性和外部競爭性, 這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種 結果。一個完整的薪酬結構中主要包含薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等。

  14.國家規定,工程技術領域的技能人員參評工程技術系列專業技術職稱,必須具有( )以上的職業資格。

  A.技師

  B.初級工

  C.中級工

  D.高級工

  [答案] D

  [解析]教材P290 第十九章-職業技能等級制度 在工程技術領域生產線崗位, 從事技術技能工作,具有高超技藝和精湛技能,能夠進行創造性勞動,并作出貢獻的技能勞動者,符合國家規定的工程技術人才職稱評價基本標準條件,遵守單位規章制度和生產操作規程具有高級工以上職業資格或職業技能等級,在現工作崗位上近3年年度考核合格,突出高技能人才工作特點,堅持把職業道德放在評審的首位,要以職業能力和工作業績評定為重點,改變唯身份、唯論文等傾向,向高技能領軍人才傾斜,對作出突出貢獻的技能人才可破格申報專業技術職稱評審。

  15.關于績效管理與績效考核的說法,正確的是)。

  A.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

  B.績效管理有助于組織戰略目標的實現

  C.績效管理是績效考核的重要組成部分

  D.績效考核有助于建設和諧的組織文化

  [答案] B

  [解析]教材P99第7章第-節-績效管理的概念、 作用、特征及影響因素A項績效管理側重于信息的溝通和績效的提高; C項績效考核是績效管理的重要組成部分; D項 績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通,就組織目標和目標實現方式達成共識的過程,也是促進員工作出有利于組織的行為、達成組織目標取得卓越績效的管理實踐。

  16.關于員工持股計劃的說法,正確的是()。

  A.企業高管與-般職工的認購比例, 原則上控制在3:1的范圍內

  B.持股員工數量不得低于員工總數的90%

  C.員工所持股份占企業總股本的比例,- -般不宜超過30%

  D.持股員工可以是正式聘用的,也可以是非正式聘用的

  [答案] B

  [解析]教材P134第8章第二節-員工持股計劃

  A項企業高管人員與一般職工的認購比例不宜拉得太大,原則上控制在4: 1的范圍之內。C項員工持股占企業總股本的比例,-般不宜超過20 %。D項應該把員工持股嚴格限定在本企業正式聘用的員工的范圍以內。

  17.某公司決定通過提高產品質量和性能來戰勝競爭對手、提高市場份額。從戰略層次的角度看,這種戰略屬于)。

  A.競爭戰略

  B.組織發展戰略

  C .職能戰略

  D.穩定戰略

  [答案] A

  [解析]教材P38第4章第一節-戰略性人力資源管理與戰略管理 競爭戰略有時又稱為經營戰略,它主要回答如何進行競爭的問題。即在已經選定的行業或領域中,應當如何與競爭對手展開有效的競爭,從而確立自己在市場上的長期競爭優勢。

  18.根據生命周期理論,低工作高關系的領導風格稱為()。

  A.授權式

  B.指導式

  C.推銷式

  D.參與式

  [答案] D

  [解析]教材P13第二章-路徑一目標理論豪斯確定了四種領導行為:

  (1 )指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

  ( 2 )支持型領導:努力建立舒適的工作環境,親切友善,關心下屬的要求。

  (3 )參與式領導:主動征求并采納下屬的意見。

  ( 4 )成就取向式領導設定挑戰性目標,鼓勵下屬展現自己的最佳水平。

  19.關于實際工資的說法,錯誤的是( )。

  A.實際工資是企業支付給員工的貨幣工資

  B.政府在制定相關宏觀經濟政策時,應了解市場上的實際工資水平

  C消費者價格指數越高,相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低

  D.實際工資是勞動力供給決策的依據

  [答案] A

  [解析]教材P188 第12章第一節-工資水平實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。可見,實際工資不過是經過某種價格調整之后的貨幣工資。

  20根據權變理論,如果-個領導人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描述,說明他屬于()。

  A.關系取向型

  B.權威取向型

  C.社會取向型

  D.工作取向型

  [答案] A

  [解析]教材P14第二章--權變理論 如果一個人對他最不歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪,說明他樂于和同事形成良好的人際關系,屬于關系取向型;反之,則認為該領導者主要關心生產,屬于工作取向型。

  21.導致勞動力市場非均衡現象出現的原因不包括()。

  A.有些企業可能會支付超過市場通行水平的工資

  B.勞動者跨企業流動是有成本的

  C.勞動力對工資率的反應是極其敏感的

  D.企業往往并不能隨意調整所雇用的員工人數

  [答案] C

  [解析]教材P185第十一章一勞動力市場非均衡及其影響因素勞動力供給方遇到的摩擦力。1. 勞動者并非可以零成本自由流動。2. 勞動者對工資率的反應并 非極其敏感。

  22.某公司在進行人力資源供給預測時,針對某些關鍵職位,細致分析了組織內部能夠填補該職位空缺的合格候選人,這種預測方法屬于( )。

  A馬爾科夫分析法

  B.人員替換分析法

  C.趨勢預測法

  D.轉移矩陣

  [答案] B

  [解析]教材P69第五章一人力資源供給預測人員替換分析法的主要做法是針對組織內部的某個或某些特定的職位,確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人。人員替換法主要強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法,它有利于激勵員工士氣,降低招聘成本,同時還能為未來的職位填補需要提前做好準備。

  23.下列公司成員中,不屬于股票期權的激勵對象的是)。

  A..上市公司的獨立董事

  B..上市公司的外籍核心業務人員

  C...上市公司的外籍董事

  D..上市公司的高級管理人員

  [答案] A

  網權

  [解析]教材P127-128 第8章第二節一上市公司股權激勵激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員,以及公司認為應當激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工,但不應當包括獨立董事和監事。

  24.關于員工申訴管理的說法,正確的是()。

  A.非正式的申訴處理程序就是由雙方共同的上級進行說和

  B.員工申訴是-種表達不滿的途徑

  C.員工不滿全都可以通過申訴程序進行申訴

  D.正式的申訴程序中,員工無需舉證,由受理部門查明事實

  [答案] B

  [解析]教材P159第十章第四節一員 工申訴管理A項非正式的申訴處理主要是依靠第三方調解實現的,主要依靠訓練有素的中立的第三方,協調處理申訴雙方當事人的意見分歧,以解決有關問題。C項員I申訴的主要作用是處理員工工作過程中產生的不滿的情緒,員工申訴范圍般限于與工作有關的問題,與工作無關的問題,通常排除在外。D項向申訴受理人提交員工申訴表。應寫明申訴緣由,并盡量列舉可靠的依據。

  25.在其他條件不變的情況下,會導致勞動力需求量上升的是()。

  A.資本價格下降的收入效應

  B.資本價格上升的替代效應

  C資本價格下降的替代效應

  D.資本價格上升的規模效應

  [答案] B

  [解析]教材P179第十一章第三節-勞動力需求及其影響因素在其他條件不變的情況下,由于工資率這種勞動力價格上升,而另外一種生產要素即資本的價格并沒有發生變化,因此,勞動力價格相對于資本價格上升了。

  26關于企業減少勞動力過剩的方法的說法,正確的是()。

  A鼓勵提前退休的方法員工受傷害程度高

  B.凍結雇用的方法見效速度快

  C.自然減員的方法員工受傷害程度低

  D.職位分享的方法見效速度慢

  [答案] C

  [解析]教材P73第5章_人 力資源供求平衡的方法分析 如果企業能夠提前預測到未來可能會出現勞動力過剩,則可以先凍結人員雇用,然后通過自然減員來縮小自己的員工隊伍規模。如果這種做法取得成功,則企業就有可能做到不解雇員工,不讓任何人失業。

  27.如果勞動力需求是富有彈性的,在只看絕對值的情況下,勞動力需求數量的變化規律是()。

  A變化百分比大于其工資率變化百分比

  B.變化百分比小于其工資率變化百分比

  C.變化值大于其工資率變化值

  D.變化值小于其工資率變化值

  [答案] A

  [解析]教材P180-181 第十章勞動力需求彈性 與派生需求定理第一,如果勞動力需求是富有彈性的,則當工資率上升時,勞動力需求數量下降的相對程度會高于工資率上升的相對程度,這類勞動力的工資總量(工資率x勞動力需求總水平或總就業量)下降。當工資率下降時,這類勞動力的工資總量是上升的。第二,如果勞動力需求是缺乏彈性的,則當工資率上升時勞動力需求數量盡管會減少,但減少的相對程度小于工資率上升的相對程度,因而最終這類勞動力的工資總量也會上升。若工資率下降,則這類勞動力 的工資總最也下降。第三,如果勞動力需求是單位彈性的,則無論工資率上升還是下降,勞動力需求數量在相反方向變動的相對程度都與工資率相同,因而最終該類勞動力的工資總是不會發生任何變化。

  28.關于勞動力流動的說法,錯誤的是()。

  A領導風格等非經濟因素會對勞動力流動產生影響

  B.勞動力市場越寬松,勞動力流動越頻繁

  C.勞動者工資水平越低,流動的可能性越大

  D.女性勞動者離職率相對較高的原因之- _是需要考慮家庭角色分工

  [答案] B

  [解析]教材P219第十三章-

  -勞動力流動的主要影響因素當勞動力市場處于寬松狀態時,即市場上存在明顯的供大于求的現象時,勞動者找到新就業機會的概率下降,市場上的失業人數上升,很多人的失業周期延長,很多企業即使招聘新員工,所提供的工資水平也會下降。

  29關于黨政領導干部在企業(社會)團體兼職說法正確的是(

  A不擔任現職的黨政領導干部,可以在企業兼職取酬

  B.經批準到企業兼職的黨政領導干部,可以在企業領取報酬

  C.已退休的黨政領導干部,最多可以在1個社會團體兼職

  D.辭去公職的黨政領導干部到企業兼職,無需經過組織人事部]的審批備案

  [答案] C

  [解析]教材P307第19章--干部管理 A項現職和不擔任現職但未辦理退(離)休手續的黨政領導干部不得在企業兼職(任職)。 B項按規定經批準在企業兼職的黨政領導干部,不得在企業領取薪酬、獎金、津貼等報酬。D項辭去公職或者退(離)休后3年內,擬到本人原任職務管轄的地區和業務范圍外的企業兼職(任職)的,必須由本人事先向原所在單位黨委(黨組)報告。

  30.關于勞動力流動對企業和員工的影響的說法,錯誤的是( )

  A勞動力流動可能會導致企業提供的-部分培訓投資損失

  B.勞動力流動對員工來說是收益大于成本的

  C.無論對企業還是勞動者而言,勞動力流動都應有一個合理的限度

  D.勞動力流動可能會使企業增加培訓新員工的成本

  [答案] B

  [解析]教材P216第十三章第四節一勞動力流動及其利弊自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級的提升機會,而且還要放棄已經培養起來的較為親密的同事關系等。在新的工作中,他要從低等級工作開始干起,努力去建立新的同事關系,因為沒有資歷,從而缺乏職業安全感。

  31.組織非常重視適應、忠誠感和承諾,該組織的組織文化類型屬于( )

  A棒球隊型組織

  B.學院型組織

  C.堡壘型組織

  D.俱樂部型組織.

  [答案] D

  [解析]教材P31第三章組織文化的類型俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中,資歷是關鍵因素,年齡和經驗都至關重要。與學院型組織相反,它們把管理人員培養成通才。

  32.根據路徑-目標理論, 主動征求并采納下屬意見的領導屬于()

  A.成就取向式領導

  B.參與式領導

  C.支持型領導

  D.指導式領導

  [答案] B,

  [解析]教材P13第-章路徑- 目標理論豪斯確定了四種領導行為:

  ( 1 )指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

  (2 )支持型領導努力建立舒適的工作環境,親切友善,關心下屬的要求。

  (3 )參與式領導:主動征求并采納下屬的意見。

  ( 4 )成就取向式領導:設定挑戰性目標,鼓勵下屈展現自己的最佳水平。

  33.關于績效監控與績效輔導的說法,正確的是()

  A績效輔導是管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動

  B.績效輔導是績效監控的基礎

  C績效監控是在已經掌握下屬工作績效前提下,為提高績效水平進行的-系列活動

  D.績效輔導貫穿于績效實施的整個過程

  [答案] D

  [解析]教材P104第七章--績效監控及輔導A項績效監控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。B項績效監控為績效輔導定良好的基礎。C項績效輔導指的是在掌握了下屬工作績效的前提下,為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。

  34.對發展和諧勞動關系具有促進作用的做法是(

  A強制已經建立工會的企業必須開展集體協商

  B.加強對企業實行特殊工時制度的審批管理

  C.勞動仲裁和勞動監察人員社會化、彈性化

  D.國有企業按照工資總額的固定比例提高員工工資

  [答案] B

  [解析]教材P157第十章 -發展和諧勞動關系的基本思路和主要任務發展和諧勞動關系的主要任務。健全安全國家勞動標準體系。完善特殊工時制度,加強對企業實行特殊工時制度的審批管理。

  35.關于組織發展的說法,錯誤的是( )

  A.組織發展的目的在于重視人與組織的成長、合作等

  B.組織發展尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感

  C.組織發展尤其強調等級權威和控制

  D.組織發展是有計劃變革及干預措施的總和

  [答案] C

  [解析]教材P33第三章-組織發展概述組織發展所蘊含的觀念與針對的目標有以下幾個方面: ( 1)對人的尊重。認為員工是負責、明智、關心他人的,有自己的尊嚴,應該受到尊重。(2)信任和支持。主張建立新型、有效而健康的組織,形成信任、真誠開放和支持的氛圍。(3 )權力平等。不強調等級權威和控制。(4)正視問題。不把組織中的問題掩蔽起來,公開問題,讓員工們發表意見。(5 )鼓勵參與。鼓勵員工參與決策和改革,發揮其主動性。

  36.下列知識型團隊的績效考核指標中,用來平均工作產出成果的是( I ”)。

  A.效益型指標:

  B.風險型指標

  C效率型指標

  D.遞延型指標

  [答案] A

  [解析]教材P119-120第七章第五節一團隊績效考核效益型指標可以直接用來判斷知識型團隊的工作產出成果,即團隊的產出滿足客戶需求的程度。

  37.在決定上大學的合理年限是,決策的基本依據是上大學的( )

  A平均成本等于平均收益

  B.邊際成本等于平均收益

  C.邊際成本等于邊際收益

  D.總成本等于總收益

  [答案] C

  [解析]教材P210第十三章第二節一高等 教育投資決策的基本模型對于任何人來說,能夠達到效用最大化的高等教育投資數量都是在邊際收益等于邊際成本的那個點上取得的。

  38當事人對勞動爭議仲裁管轄的異議,應當在()前提出

  A.案件開庭審理

  B.裁決作出

  C.辯論終結

  D.答辯期滿

  [答案] D

  [解析]教材P267第+七章--勞動爭議仲裁當事人提出管轄異議的,應當在答辯期滿前書面提出。

  39.關于戰略性人力資源管理中人才管理的說法,正確的是( )

  A盡可能一次性的招募大量人才以應對人才競爭

  B.在人才的獲取和保留方面要具有前瞻性和靈活性

  C最優秀、績效卓越的員工才是人才

  D.組織內部培養的員工才是真正的人才

  [答案] B

  [解析]教材P57第四章一高績效工作系統與人才管理人才管理與傳統的人力資源管理的一個顯著區別在于,它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性,能夠針對外部環境變化做出更為快速的反應。

  40.下列措施中不利于科技人員開展創新活動的是( )

  A.簡化科研項目資金的預算編制科目

  B.建立學術助理制度

  C進一步提高財政項目中直接費用的比例

  D將項目聘用人員的社會保險補助納入勞務費科目列支

  [答案]C

  [解析]教材P292-293 第十九章-創新創業激勵 科技項目資金管理。下放預算調劑權限,在項目總預算不變的情況下,將直接費用中的材料費,測試化驗加工費,燃料動力費,出版、文獻、信息傳播、知識產權事務費及其他支出預算調劑權下放給項目承擔單位。可知,C項表述有誤。

  41.關于勞動力跨職業流動的說法,錯誤的是)

  A.自愿性職業流動往往是向.上流動的

  B.在經濟繁榮時期更容易看到自上而下的職業流動

  C.服務業吸引大量勞動力的原因之-是該企業中的就要機會較多

  D.兩代人之間的只有差異越明顯,則表明勞動力市場上的競爭越充分

  [答案] B

  [解析]教材P221第十三章-勞動力的跨職業流動B項正確描述為自愿性職業流動也會追求向上的目標或要求水平流動,但是會有向下流動的情 況(如在經濟蕭條時期或個人勞動技能相對下降的情況。

  42.下列情況中,會在高等教育投資收益估計中造成高估偏差的是)。

  A.上大學者可能本來就比沒上大學者能力更強

  B.在上大學的收益中包括無法被估算的心理收益

  C.在上大學的成本中包括心理成本

  D.假如大學畢業生不上大學,他們的工資性報酬比高中畢業生更低

  [答案] A

  [解析]教材P211第十三章一-教育投資的收益估計及高等教育的信號模型高估偏差,也被稱為能力偏差。也就是說經濟學家們在對教育投資的回報率進行估計時,很可能會過高地估計-一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益,將把工資性報酬當中不應當歸于教育的部分也認為是教育做出的貢獻。這里最主要的是涉及-個人的能力問題。

  43.根據霍蘭德的職業興趣理論,冒險、樂觀、自信,有進取心、喜歡承擔領導責任人的職業興趣類型是()

  A.現實型

  B.企業型

  C.常規型

  D.藝術型

  [答案] B

  [解析]教材P86第六章第二節一心理測試企業型。這種人的基本人格傾向是:冒險、樂觀、自信、精力充沛、有進取心,喜歡擔任有領導責任的工作,看重政治和經濟方面的成就,喜歡追求財富、權力和地位,喜歡與人爭辯,喜歡說服別人接受自己的觀點但是他們不喜歡從事研究性的活動。

  44.下列做法中,屬于工資歧視的是()。

  A.對于生產率存在差異的勞動者支付不同水平的工資

  B.對于其他條件均相同且從事相同工作的不同性別勞動者支付不同的工資

  C故意將女性勞動者安排到低I資的職業或崗位上去

  D.對于從事相同工作但所處地理位置不同的勞動者支付不同水平的工資

  [答案]C

  [解析]教材P195第十二i-- 工資性報酬差別與勞動力市場歧視工資歧視是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現系統性的差別。例如,雇主支付給女性員工的工資要低于在相同條件下工作,且從事同種職業、具有相同工作經驗的男性員工的工資,這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。

  45.按照組織行為學有關理論,內源性動機包括()。

  A.社會地位

  B.挑戰性工作

  C.工資

  D.表揚

  [答案] B

  [解析]教材P1第一章第一節一需要 與動機內源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身,因為這種行為可以帶來成就感,或者個體認為這種行為是有價值的。出于內源性動機的員工看重的是工作本身,如尋求挑戰性的工作,獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。

  46.MBT人格類型測試從4個兩極性的維度來測試人的行為風格,其中反映獲取信息的方式的維度是( )。

  A.外傾- -內傾

  B.感覺.直覺

  C.理性-情感

  D判斷一感知

  [答案] B

  [解析]教材P85第六章第二_節一心理測試四個兩極維度分別反映了一個人的注意力集中方向(外部世界還是內部世界)、獲取信息的方式(通過感覺和經驗,還是通過想象和抽象性思維)、處理信息和做出決策的方式(主要依賴 邏輯關系,還是事物對自己和他人的價值和重要性)、通常表現出來的對待外界的方式 (是判斷性的、有計劃的、有目的的,還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應性強的)。

  47.關于領導成員交換理論的說法,錯誤的是()。

  A.屬于“圈里人的下屬與領導打交道時,比圈外人困難少,能夠感覺到領導者對他們的關心

  B.團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期,就把下屬分成圈里人”和“國外人兩個類別

  C.領導者也傾向于對圈里人投入比圈外人更多的時間、感情,很少采用正式領導權成

  D.領導成員交換理論認為,這種交換過程是一個單向的過程

  [答案] D

  [解析]教材P15第二章第一節一_領導一成員交換理論

  領導- -成員交換理論認為,這種交換過程是個互惠的過程。

  48.注冊會計師職業資格考試屬于()。

  A.認知能力測試

  B.人格測試

  C.知識測試

  D.心理測試

  [答案] C

  [解析]教材P87第6章-成就測試知識測試就是我們通常所說的考試,它所要考查的是個人在特定領域掌握的知識的廣 度和深度。知識測試又可以被劃分為綜合知識測試、專業知識測試、外語測試等各種不同類型。從事任何類型的工作都需要具備一定的知識。

  49.根據我國有關規定,關于勞務派遣的說法,錯誤的是( )。

  A勞務派遭單位注冊資本發生變化,應當向許可機關提出變更申請

  B.經營勞務派遣業務,注冊資本不少于200萬元

  C勞務派遣許可證有效期限為3年

  D.勞務派遣單位與勞動者、用工單位與勞動者之間均建立勞動關系

  [答案] D

  [解析]教材P231第十四章第四節一勞務派遣 勞務派遣是指勞務派遺單位與被派遣勞動者建立勞動關系后,將該勞動者派道到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。

  50.關于人力資源需求預測方法的說法,正確的是()。

  A.在數據比較充分的情況下,定量方法預測比較準確

  B.德爾菲法采用集體討論的方式,匯集了專家意見

  C.趨勢預測法能夠在外部環境變化較大的情況下準確地進行預測

  D.經驗判斷法比較主觀,應避免使用該方法

  [答案]A

  [解析]在人力資源需:求預測方法中,定量方法在準確預測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的。在相關條件能夠得到滿足的情況下,它所得到的預測結果比僅僅運用主觀判斷的方法所得出的預測結果要精確得多。

  51.我國勞動關系調整的原則包括)。

  A.促進經濟發展和社會進步的原則

  B.以政府協調為基礎的原則

  C.重點保護勞動者權益的原則

  D.強調勞動關系主體各自義務的原則

  [答案] A

  [解析] P152第十章第二節一勞動關系調整的原則 在市場經濟條件下,調整勞動關系有以下四個基本原則:勞動關系主體權利義務統-的原則;保護勞動關系主體權益的原則;以勞動關系雙方自主協調為基礎的原則:促進經濟發展和社會進步的原則。

  52.下列人力資源管理活動中,與成本領先戰略相匹配的是()。

  A.對職位職責和工作流程規定比較寬松

  B.鼓勵員工大膽創新

  C.薪酬水平領先市場水平

  D.重視提高運營效率

  [答案] D

  [解析]教材P50第四章第二二節_人 力資源戰略及其與組織發展戰略的匹配成本領先戰略,實際上就是低成本戰略,即在產品本身的質量大體相同的情況下,組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產品的一種競爭戰略。追求成本領先戰略的組織都非常重視效率,尤其是對操作水平的要求很高,其目標是用較低的成本去做較多的事情。

  53在西蒙的決策過程理論中。探索、研究和分析時能發生的行為系列屬于( )。

  A設計活動階段

  B.制定活動階段

  C.智力活動階段

  D.選擇活動階段

  [答案] A

  [解析] P19第二章決策過程設計活動階段。這是第二個階段,包括探索、研究和分析可能發生的行為系列。

  54.某項甄選測試的目的是評價求職者的邏輯能力,但是測試的題目設計不佳,變成了考查求職者的知識記憶情況,則該測試的( )此較低。

  A.內容效度

  B.同時效度

  C預測效度

  D效標效度

  [答案] A

  [解析] P82第六章-甄選的可靠性與有效性內容效度是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度,即- -項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度。-項測試要想具有較好的內容效度,通常必須滿足兩個條件: - 是要確定好想要測試的內容的范圍,并且使測試中的全部項目均在此范圍之內;二是測試中的項目應當是已經界定好的內容范圍中具有代表性的樣本。內容效度的檢驗主要采用專家判斷法,不太適合對智力、領導能力以及誠實性等較為抽象的特質進行評價。

  55. 對于操作人員和專業人員。工作績效的主要依據是( )。

  A.技術技能

  B.概含技能

  C.領導技能

  D.人際技能

  [答案] A

  [解析]教材P18第二章第二節一領導者的技能技術技能是一個人對于某種類型的程序或技術掌握的能力。 例如,會計人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學習到的技能,就是他們各自的技術技能。對于操作人員和專業人員,技術技能是工作績效的主要依據。

  56.按照國家相關政策,關于專業技術人員繼續教育的說法,正確的是( )。

  A.每年累計總學時應不少于120學時

  B.內容包括公共科目、基礎科目和專業科目

  C.專業科目內容包括從事專業工作所需要的新理論、新知識、新技術、新方法等

  D.專業科目-般不低于總學時的二分之一

  [答案] C

  [解析]AC兩項專業技術人員參加繼續教育的時間,每年累計應不少于90學時,其中,專業科目-般不少于總學時的2/3。B項繼續教育內容包括公需科目和專業科目。

  57.關于組織結構特征因素之中的管理層次的說法,錯誤的是( )。

  A.管理層次也稱組織層次

  B.管理層次的多少表明了組織結構的縱向復雜程度

  C.管理層次是指從組織最高到最低級管理組織的各個組織等級

  D.管理層次決定了組織的管理幅度,起主導作用

  [答案] D

  [解析]D項正確表述為管理幅度與管理層次是相互制約的,其中管理幅度起主導作用。

  58缺題

  59.社會主義新型勞動關系的特點不包括( )。

  A.和諧穩定

  B.權責明確

  C規范有序

  D.互利共蠃

  [答案] B

  [解析]教材P157第十章-發展和諧勞動關系的基本思路和主要任務形成發展和諧勞動關系的長效機制和制度構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。

  60.關于參與管理的說法,錯誤的是( )。

  A.職位越高的管理人員越容易接受參與管理理念

  B.參與管理符合雙因素理論主張

  C.參與管理符合ERG理論的主張

  D.參與管理是激勵理論在實踐中的一-種應用

  [答案] D

  [解析] P8第- -章一參與管理參與管理同許多激勵理論有密切關系。例如,它符合雙因素理論的主張,即提高工作本身 的激勵作用,給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會。同樣,從ERG理論來看,參與管理也有助于滿足員工對責任、成就感認同感成長以及自尊的需要。

 

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責編:hym

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